Modele de lettre de convocation pour sanction disciplinaire

Il n`y a rien de plus frustrant pour les employeurs que de découvrir qu`un employé congédié pour faute flagrante a une revendication défable pour congédiement injuste. Katherine Pope identifie les 10 premiers exemples de la façon dont les procédures disciplinaires peuvent mal se passer pour les employeurs. Les employeurs devraient veiller à ce que leur approche soit conforme à toutes les politiques pertinentes, et pas seulement à la procédure disciplinaire. Il appartient au gestionnaire de décision de décider s`il est convaincu que l`employé a commis la faute et ce que devrait être le résultat disciplinaire. 3,5 il convient de prendre des notes pour consigner les discussions et confirmer les résultats et les conserver par le gestionnaire de ligne pour examiner les progrès de l`employé par rapport aux objectifs fixés. Ces notes ne seront pas conservées dans le dossier personnel pendant toute procédure informelle, cependant, elles peuvent faire partie d`une enquête formelle si le cas ultérieur justifie l`examen des mesures disciplinaires formelles. En cas de faute grave, il convient de procéder directement à une action disciplinaire en consultant les relations de travail. 6.1.2 le gestionnaire qui dirige et entend l`affaire examinera toutes les représentations puis décidera si, selon la prépondérance des probabilités, les allégations sont prouvées et, dans l`affirmative, quel est le niveau de sanction disciplinaire approprié. Tenir un registre de l`admission de l`employé et, une fois l`enquête terminée, convoquer une audience disciplinaire distincte.

Comme d`habitude, l`employé devrait avoir le temps de se préparer à l`audition disciplinaire et une chance de faire des représentations. Les employeurs ne doivent pas être tentés d`ajouter d`autres questions dans le cadre du processus disciplinaire, à moins qu`une procédure complète ne soit suivie pour chaque allégation. 5,1 avant qu`une audience disciplinaire ne soit convoquée, il y aura normalement une enquête sur les circonstances de l`inconduite présumée. Le but de l`enquête est de: si la sanction est augmentée, il est souhaitable d`offrir un deuxième recours contre la nouvelle sanction. 4,2 une enquête sur les faits sera menée comme indiqué à la section 5 pour déterminer s`il y a un cas disciplinaire à répondre. 8.1.9 si l`appel est contre un avertissement, une sanction ou une action moins que le licenciement, l`appel sera entendu par un agent d`appel. Si l`appel est interjeté contre une décision de rejet, l`appel sera entendu par un Comité d`appel de trois cadres supérieurs. 7.3.1 si l`employé ne satisfait pas à la norme de conduite requise énoncée au niveau 1 ou commet un autre acte de faute au cours de l`échéancier d`un avertissement existant, une nouvelle audience disciplinaire formelle peut être convoquée au niveau 2 de cette procédure.

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